美國人寫的，講的是人的管理。用一個退休總裁在沒落的義大利餐廳打工的經歷來帶出他的核心論述：
從員工的角度是
只是過客：我不工作的時候是什麼樣子，公司的人知道嗎？
與我何干：上司覺得我的工作有影響力嗎？
不知好壞：我的表現好或壞，公司能馬上讓我知道嗎？
這讓我想到另一本書： 星巴克救了我一命，可以說是相同論述的員工版。
從主管的角度：
只是過客：你的同事不工作時候的樣子，你知道嗎？
與我何干：你能說出你同事的工作內容所產生的影響力嗎？
不知好壞：你有隨時把同事的評量項目記在心中，並隨時注意嗎？
從中國人的觀點，這個論述可以濃縮為一句：帶人要帶心
而他所提出的方法，就是一個帶心的方法，帶心的起點。
一個組織可以用這三點對每一個人作評量（有點像360度回饋），但不是以職能為中心，而是以那個人為中心。讓員工覺得在這個團體裡，是有人關心他的，他是擁有歸屬感的。這樣一來，愉快的員工，他的績效自然會好，而評量裡包含了職能，也避免了爛好人的狀況出現。同時，一個有歸屬感的員工，他的職意願也就會更低。
就好像，員工跳槽，當面問他的話通常的理由是，對方薪水高。那，公司把薪水提高，他就不會跳槽嗎？又是什麼事情引發他想找工作而導致離職真實的發生？如果在那個當下，去問離職員工比較親近的同事，他的離職原因，通常，就會有不同的答案。但，身為管理者的你，會去作嗎？會在乎嗎？
每個人都有他的才能，你所管理的人，他真的發揮他的才能了嗎？他真的有被放在他適合的地方嗎？要怎麼發掘他的才能？這些，如果你或員工是過客心態的話，你永遠都不會知道。這樣一來，就不存在人盡其才的事情了。
但是，作為一個管理者，你願意這樣做嗎？花費你的精神去作這些沒有顯著效益的事情？而且還需要你放下『身段』，拉下臉，來跟同事打成一片，而不是當一個高高在上的『老闆』？
道理，通常都很簡單。但，實踐它，卻不簡單。這就是為什麼稱職的管理者很少，能凝聚向心力的管理者很少。因為，一般的管理者眼裡只有自己跟長官。沒有屬下，沒有同事。一如他在當一般員工時一樣。這樣的管理者，就是管理學所說的，被升到他能力所不及的位置。通常只因為他資深或職能表現。質，會是考慮的很後面。這樣的環境，所培養出來的人，當然也只是個高級機械而已。
方法很簡單，但，你能作的到嗎？
我作的到，但是，我花了五年學會第一點以及二三點中，說好的部分，也就是讚美，但我作不到要去說壞的部分。簡單的說，算是溺愛。
修煉不夠！